湘桂文化
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創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè) 打造創(chuàng)新型團(tuán)隊
來源：廣西湘桂糖業(yè)集團(tuán) 發(fā)布日期：2007-09-28 16:51:09
來源：廣西湘桂糖業(yè)集團(tuán) 發(fā)布日期：2007-09-28 16:51:09
企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，企業(yè)中所有的問題最終都可以歸結(jié)為人的問題；而人才的競爭最終又是學(xué)習(xí)力的競爭，學(xué)習(xí)力就是生產(chǎn)力。就目前廣西乃至全國的糖業(yè)企業(yè)而言，普遍存在的問題是管理人員缺乏，技術(shù)人才斷層，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)無疑為解決上述問題找到了一劑良方。糖業(yè)企業(yè)誰率先建立學(xué)習(xí)型組織，誰就在未來的市場競爭中搶占先機，把握主動權(quán)。
什么是學(xué)習(xí)型企業(yè)
我認(rèn)為，學(xué)習(xí)型企業(yè)是以業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向，員工學(xué)習(xí)成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，學(xué)習(xí)知識和機構(gòu)組織體系化的集體學(xué)習(xí)組織。其內(nèi)涵包含以下幾點：
其一，員工伴隨企業(yè)一同成長。員工的成長軌跡與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向一致，整個學(xué)習(xí)體系對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用。
其二，學(xué)習(xí)型組織強調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)、知識共享。個人學(xué)習(xí)只有融入集體學(xué)習(xí)，才會產(chǎn)生1＋1﹥2的整體效應(yīng)，集體學(xué)習(xí)使獲取知識和創(chuàng)造知識的速度成幾何級數(shù)字增長。
其三，“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”比“個人學(xué)習(xí)”更有利于形成共有的“企業(yè)哲學(xué)”。如果團(tuán)隊成員各學(xué)各的，就極容易出現(xiàn)曲調(diào)不一的紛亂局面；所謂“和而不同”，“和”在旋律而“不同”在于樂器。
因此，只有堅持團(tuán)隊學(xué)習(xí)，才能思想共振、步調(diào)一致，從而奏出偉大和諧的音樂。
我們?yōu)槭裁匆獎?chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)
為實施集團(tuán)“二次創(chuàng)業(yè)、二次騰飛”戰(zhàn)略提供智力支持和思想保障
湘桂集團(tuán)從2000年創(chuàng)業(yè)至今，從一個瀕臨倒閉的小廠發(fā)展到目前多元化發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)，各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均增長了近10倍。如果沒有艱苦創(chuàng)業(yè)、不斷學(xué)習(xí)的精神，湘桂的發(fā)展道路不會象今天這樣寬闊。
從去年集團(tuán)成立以后，集團(tuán)董事局不失時機地提出“二次創(chuàng)業(yè)，二次騰飛”發(fā)展戰(zhàn)略，制定了五年發(fā)展規(guī)劃，在繼續(xù)加強蔗區(qū)建設(shè)、提高糖業(yè)競爭力的同時，迅速啟動“湘桂循環(huán)經(jīng)濟(jì)工業(yè)園”建設(shè)，并實施戰(zhàn)略投資轉(zhuǎn)移，大舉進(jìn)軍房地產(chǎn)業(yè)。湘桂集團(tuán)“二次創(chuàng)業(yè)”的航船已經(jīng)起航，沖鋒的號角已經(jīng)吹響，如果我們沒有一個戰(zhàn)斗力強、凝聚力強的鋼鐵之師，我們不可能打贏這場戰(zhàn)役。戰(zhàn)斗力從哪里來？戰(zhàn)斗力從湘桂人“敢于拼搏、敢于勝利”的湘桂精神中來，更是從知識和技術(shù)中來。如果我們不抓緊學(xué)習(xí)，不抓緊更新知識、更新技能、更新觀念，我們將被激烈的市場競爭所淘汰。所以我們必須學(xué)習(xí)、必須培訓(xùn)，必須通過多層次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)出一批德才兼?zhèn)?、忠于湘桂的事業(yè)接班人，培養(yǎng)出一批管理型、技術(shù)型的專業(yè)人才。
為持久的企業(yè)執(zhí)行力提供保障
企業(yè)執(zhí)行力說到底是企業(yè)推行項目和解決問題的效率和效果問題。心有余而力不足，是許多糖業(yè)企業(yè)面臨的共同難題。有好的項目，好的戰(zhàn)略目標(biāo)，良好的外部機遇。最終由于人才瓶頸制約而失之交臂。人力資源涉及質(zhì)和量兩個方面，人力資源只有真正轉(zhuǎn)化為人力資本時，才具有較強的增值性。但人力資源如何轉(zhuǎn)化為人力資本，是一個非常值得研究的課題。我認(rèn)為，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想認(rèn)識和提高團(tuán)隊執(zhí)行力，是人力資源快速轉(zhuǎn)化為人力資本的有效途徑和持久動力。我們應(yīng)該倡導(dǎo)，有專業(yè)技能和執(zhí)行力的人，想干事、能干事、干好事的人才是真正的人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益，才能為企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。
為企業(yè)的創(chuàng)新和變革創(chuàng)造條件
創(chuàng)新和變革是我們面臨的迫切問題。企業(yè)的創(chuàng)新和組織變革滯后于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變化時，企業(yè)生命周期開始萎縮。創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力的重要驅(qū)動力，但創(chuàng)新并不是一蹴而就，它是一個從量變到質(zhì)變的過程。變革常常是企業(yè)面臨的兩難問題，不變等死，變了找死，其根源主要在于企業(yè)不具有變革的基礎(chǔ)條件。變革需要員工轉(zhuǎn)變觀念，變革需要員工的素質(zhì)、組織與流程再造相適應(yīng)，與外部的環(huán)境變化相適應(yīng)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使企業(yè)創(chuàng)新不斷和變革有序。
集團(tuán)董事局在2006/2007年度報告中，把今年確定為集團(tuán)的“改革發(fā)展年”。其目的是通過改革，實現(xiàn)體制、管理和制度創(chuàng)新，以突破當(dāng)前阻礙集團(tuán)快速發(fā)展的障礙和瓶頸。
為打造企業(yè)核心競爭力提供源動力
彼得·圣潔認(rèn)為“企業(yè)未來惟一恒久的競爭力就是比競爭對手學(xué)得快?！焙诵母偁幜κ且环N競爭對手偷不走，學(xué)不會，跟不上的競爭優(yōu)勢，對糖業(yè)企業(yè)而言，什么是核心競爭力？我認(rèn)為糖業(yè)企業(yè)的核心競爭力最終應(yīng)體現(xiàn)為集體學(xué)習(xí)的機制和學(xué)習(xí)氛圍，因為其它企業(yè)無法對其進(jìn)行移植。技術(shù)被盜，可以再造，人才被獵，可以再培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型的企業(yè)猶如一個人才加工廠，源源不斷地為糖業(yè)企業(yè)生產(chǎn)出高水平的管理人員和高技能員工。
湘桂集團(tuán)如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)
創(chuàng)建自省、坦誠的企業(yè)文化
自省是世界上最好的學(xué)習(xí)方式。人最大的競爭對手就是自己，集體學(xué)習(xí)的前提條件是反思式參與，即參與者懷著包容、接納、謙虛的態(tài)度參與學(xué)習(xí)、討論。如果參與者以自我為中心，想方設(shè)法地為自己辯護(hù)，總想證明自己是對的，那么集體學(xué)習(xí)只能是各吹各打難以達(dá)成共識和知識共享。只有不斷地反思和否定自己，才不會陷入“成功是失敗之母”的陷阱。坦誠溝通是企業(yè)最有效的溝通，缺乏坦誠溝通是企業(yè)最大的成本。GE的成功與韋爾奇推行的“無邊界”理念密切相關(guān)，它旨在打破一個官僚的層級文化，營造一種坦誠的溝通文化。因此，在湘桂集團(tuán)未來的發(fā)展中，將在績效考核中倡導(dǎo)這種自省和坦誠的價值觀評價導(dǎo)向。
領(lǐng)導(dǎo)以身作則率先學(xué)習(xí)
從影響力的角度分析，職位越高其影響力越大，率先學(xué)習(xí)具有較強的輻射反映；從權(quán)力結(jié)構(gòu)的角度分析，自上而下的變革，速度快，易成功；從心理上分析，領(lǐng)導(dǎo)不學(xué)習(xí)，而讓員工學(xué)習(xí)，邏輯上不成立。學(xué)習(xí)、思考對領(lǐng)導(dǎo)而言是最有生產(chǎn)力的事，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)先行。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，把學(xué)到的知識與員工分享，能定期為員工授課培訓(xùn)。
制定學(xué)習(xí)溝通交流制度，把學(xué)習(xí)納入績效考核
人天生具有一定的惰性，有尋求安逸的偏好。韋爾奇曾說過，“人們不會去做你期望他們做的事情，而只會去做將被檢查的事情”。事物的發(fā)展是一個漸進(jìn)的過程，把學(xué)習(xí)設(shè)定為績效考核的KPI指標(biāo)，納入考核，轉(zhuǎn)變員工的學(xué)習(xí)態(tài)度，使之強迫到自愿，從不習(xí)慣變成習(xí)慣，最終形成自動自發(fā)的學(xué)習(xí)。
湘桂集團(tuán)將把學(xué)習(xí)納入制度化建設(shè)，為員工搭建一個集體學(xué)習(xí)的平臺，定期分享交流所學(xué)知識，定期專題和項目研討制度。固化每周或每月的學(xué)習(xí)時間，甚至是考試時間，建立各種知識技能競賽機制。進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定企業(yè)員工技能等級評估制度和后備管理干部的晉升管理制度。
不同的職位對知識技能的要求不一樣，不同的員工個體對自身的發(fā)展定位也不一樣，集團(tuán)人力資源部門要結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人成長意愿及其潛質(zhì)，規(guī)劃員工職業(yè)生涯；要通過制定員工技能等級評估制度，進(jìn)行等級分類、確定評估項目、制定等級標(biāo)準(zhǔn)，通過專門的評估機構(gòu)開展員工的技能等級資格認(rèn)定和晉級評估，使有技能專長的員工成為專家、顧問型員工。
同時，為想成為管理型或向更高職位晉升的員工搭建發(fā)展平臺和通道，要確立各管理層級的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定后備干部的選拔培養(yǎng)機制、管理干部的晉升機制以及任職資格評價機制程序和職位晉升的知識學(xué)習(xí)體系，激活管理干部隊伍。
制定內(nèi)部講師培養(yǎng)管理制度和學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系
制定內(nèi)部講師的培訓(xùn)成長機制、評估機制及激勵機制，其目的在于使管理者成為講師型、教練型管理者，專家型的員工成為講師型、教練型的專家型員工，加速團(tuán)隊建設(shè)的速度，有效提高員工整體素質(zhì)。
同時，要構(gòu)建與員工技能晉升和干部晉升、與企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。通過內(nèi)外結(jié)合，“送出去，請進(jìn)來”等方式，加強員工的培訓(xùn)。
組建學(xué)習(xí)單元
學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個大系統(tǒng)，大系統(tǒng)下面由若干個子系統(tǒng)組成。要構(gòu)建以部門為單元的學(xué)習(xí)組織，明確部門團(tuán)隊的使命、目標(biāo)，開展集體研討學(xué)習(xí)。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型的激勵機制
世界上最偉大管理定律是“人們樂于去做將被激勵的事”。學(xué)習(xí)需要激勵。一是從個人成長方面激勵；二是從薪酬待遇方面激勵；三是外派學(xué)習(xí)激勵；四是學(xué)習(xí)成果運用激勵，如設(shè)置各項創(chuàng)新、項目攻關(guān)獎勵等，這一點至關(guān)重要。
構(gòu)建團(tuán)隊學(xué)習(xí)型企業(yè)的硬件設(shè)施及成果的傳播媒介
網(wǎng)站是企業(yè)的門戶，是企業(yè)員工思想自由交流平臺，要進(jìn)一步健全網(wǎng)站建設(shè)；要推進(jìn)辦公室自動化，使信息傳遞速度更加快捷；要進(jìn)一步辦好集團(tuán)內(nèi)刊，使其成為企業(yè)文化建設(shè)和宣傳的重要載體。同時，還要辦好企業(yè)板報、標(biāo)語、圖標(biāo)、名言警句牌等，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，制造強烈的視角沖擊。
有效的培訓(xùn)是企業(yè)對員工最大的福利，也是企業(yè)最有生產(chǎn)力的投資，企業(yè)最大的成本是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，為此，湘桂集團(tuán)不斷投入巨資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望湘桂各位員工都能成為湘桂創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的積極分子，都能成為湘桂集團(tuán)的有用人才和事業(yè)接班人，在“二次創(chuàng)業(yè)”的偉大征途中作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
什么是學(xué)習(xí)型企業(yè)
我認(rèn)為，學(xué)習(xí)型企業(yè)是以業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向，員工學(xué)習(xí)成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，學(xué)習(xí)知識和機構(gòu)組織體系化的集體學(xué)習(xí)組織。其內(nèi)涵包含以下幾點：
其一，員工伴隨企業(yè)一同成長。員工的成長軌跡與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向一致，整個學(xué)習(xí)體系對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用。
其二，學(xué)習(xí)型組織強調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)、知識共享。個人學(xué)習(xí)只有融入集體學(xué)習(xí)，才會產(chǎn)生1＋1﹥2的整體效應(yīng)，集體學(xué)習(xí)使獲取知識和創(chuàng)造知識的速度成幾何級數(shù)字增長。
其三，“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”比“個人學(xué)習(xí)”更有利于形成共有的“企業(yè)哲學(xué)”。如果團(tuán)隊成員各學(xué)各的，就極容易出現(xiàn)曲調(diào)不一的紛亂局面；所謂“和而不同”，“和”在旋律而“不同”在于樂器。
因此，只有堅持團(tuán)隊學(xué)習(xí)，才能思想共振、步調(diào)一致，從而奏出偉大和諧的音樂。
我們?yōu)槭裁匆獎?chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)
為實施集團(tuán)“二次創(chuàng)業(yè)、二次騰飛”戰(zhàn)略提供智力支持和思想保障
湘桂集團(tuán)從2000年創(chuàng)業(yè)至今，從一個瀕臨倒閉的小廠發(fā)展到目前多元化發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)，各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均增長了近10倍。如果沒有艱苦創(chuàng)業(yè)、不斷學(xué)習(xí)的精神，湘桂的發(fā)展道路不會象今天這樣寬闊。
從去年集團(tuán)成立以后，集團(tuán)董事局不失時機地提出“二次創(chuàng)業(yè)，二次騰飛”發(fā)展戰(zhàn)略，制定了五年發(fā)展規(guī)劃，在繼續(xù)加強蔗區(qū)建設(shè)、提高糖業(yè)競爭力的同時，迅速啟動“湘桂循環(huán)經(jīng)濟(jì)工業(yè)園”建設(shè)，并實施戰(zhàn)略投資轉(zhuǎn)移，大舉進(jìn)軍房地產(chǎn)業(yè)。湘桂集團(tuán)“二次創(chuàng)業(yè)”的航船已經(jīng)起航，沖鋒的號角已經(jīng)吹響，如果我們沒有一個戰(zhàn)斗力強、凝聚力強的鋼鐵之師，我們不可能打贏這場戰(zhàn)役。戰(zhàn)斗力從哪里來？戰(zhàn)斗力從湘桂人“敢于拼搏、敢于勝利”的湘桂精神中來，更是從知識和技術(shù)中來。如果我們不抓緊學(xué)習(xí)，不抓緊更新知識、更新技能、更新觀念，我們將被激烈的市場競爭所淘汰。所以我們必須學(xué)習(xí)、必須培訓(xùn)，必須通過多層次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)出一批德才兼?zhèn)?、忠于湘桂的事業(yè)接班人，培養(yǎng)出一批管理型、技術(shù)型的專業(yè)人才。
為持久的企業(yè)執(zhí)行力提供保障
企業(yè)執(zhí)行力說到底是企業(yè)推行項目和解決問題的效率和效果問題。心有余而力不足，是許多糖業(yè)企業(yè)面臨的共同難題。有好的項目，好的戰(zhàn)略目標(biāo)，良好的外部機遇。最終由于人才瓶頸制約而失之交臂。人力資源涉及質(zhì)和量兩個方面，人力資源只有真正轉(zhuǎn)化為人力資本時，才具有較強的增值性。但人力資源如何轉(zhuǎn)化為人力資本，是一個非常值得研究的課題。我認(rèn)為，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想認(rèn)識和提高團(tuán)隊執(zhí)行力，是人力資源快速轉(zhuǎn)化為人力資本的有效途徑和持久動力。我們應(yīng)該倡導(dǎo)，有專業(yè)技能和執(zhí)行力的人，想干事、能干事、干好事的人才是真正的人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益，才能為企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。
為企業(yè)的創(chuàng)新和變革創(chuàng)造條件
創(chuàng)新和變革是我們面臨的迫切問題。企業(yè)的創(chuàng)新和組織變革滯后于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變化時，企業(yè)生命周期開始萎縮。創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力的重要驅(qū)動力，但創(chuàng)新并不是一蹴而就，它是一個從量變到質(zhì)變的過程。變革常常是企業(yè)面臨的兩難問題，不變等死，變了找死，其根源主要在于企業(yè)不具有變革的基礎(chǔ)條件。變革需要員工轉(zhuǎn)變觀念，變革需要員工的素質(zhì)、組織與流程再造相適應(yīng)，與外部的環(huán)境變化相適應(yīng)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使企業(yè)創(chuàng)新不斷和變革有序。
集團(tuán)董事局在2006/2007年度報告中，把今年確定為集團(tuán)的“改革發(fā)展年”。其目的是通過改革，實現(xiàn)體制、管理和制度創(chuàng)新，以突破當(dāng)前阻礙集團(tuán)快速發(fā)展的障礙和瓶頸。
為打造企業(yè)核心競爭力提供源動力
彼得·圣潔認(rèn)為“企業(yè)未來惟一恒久的競爭力就是比競爭對手學(xué)得快?！焙诵母偁幜κ且环N競爭對手偷不走，學(xué)不會，跟不上的競爭優(yōu)勢，對糖業(yè)企業(yè)而言，什么是核心競爭力？我認(rèn)為糖業(yè)企業(yè)的核心競爭力最終應(yīng)體現(xiàn)為集體學(xué)習(xí)的機制和學(xué)習(xí)氛圍，因為其它企業(yè)無法對其進(jìn)行移植。技術(shù)被盜，可以再造，人才被獵，可以再培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型的企業(yè)猶如一個人才加工廠，源源不斷地為糖業(yè)企業(yè)生產(chǎn)出高水平的管理人員和高技能員工。
湘桂集團(tuán)如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)
創(chuàng)建自省、坦誠的企業(yè)文化
自省是世界上最好的學(xué)習(xí)方式。人最大的競爭對手就是自己，集體學(xué)習(xí)的前提條件是反思式參與，即參與者懷著包容、接納、謙虛的態(tài)度參與學(xué)習(xí)、討論。如果參與者以自我為中心，想方設(shè)法地為自己辯護(hù)，總想證明自己是對的，那么集體學(xué)習(xí)只能是各吹各打難以達(dá)成共識和知識共享。只有不斷地反思和否定自己，才不會陷入“成功是失敗之母”的陷阱。坦誠溝通是企業(yè)最有效的溝通，缺乏坦誠溝通是企業(yè)最大的成本。GE的成功與韋爾奇推行的“無邊界”理念密切相關(guān)，它旨在打破一個官僚的層級文化，營造一種坦誠的溝通文化。因此，在湘桂集團(tuán)未來的發(fā)展中，將在績效考核中倡導(dǎo)這種自省和坦誠的價值觀評價導(dǎo)向。
領(lǐng)導(dǎo)以身作則率先學(xué)習(xí)
從影響力的角度分析，職位越高其影響力越大，率先學(xué)習(xí)具有較強的輻射反映；從權(quán)力結(jié)構(gòu)的角度分析，自上而下的變革，速度快，易成功；從心理上分析，領(lǐng)導(dǎo)不學(xué)習(xí)，而讓員工學(xué)習(xí)，邏輯上不成立。學(xué)習(xí)、思考對領(lǐng)導(dǎo)而言是最有生產(chǎn)力的事，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)先行。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，把學(xué)到的知識與員工分享，能定期為員工授課培訓(xùn)。
制定學(xué)習(xí)溝通交流制度，把學(xué)習(xí)納入績效考核
人天生具有一定的惰性，有尋求安逸的偏好。韋爾奇曾說過，“人們不會去做你期望他們做的事情，而只會去做將被檢查的事情”。事物的發(fā)展是一個漸進(jìn)的過程，把學(xué)習(xí)設(shè)定為績效考核的KPI指標(biāo)，納入考核，轉(zhuǎn)變員工的學(xué)習(xí)態(tài)度，使之強迫到自愿，從不習(xí)慣變成習(xí)慣，最終形成自動自發(fā)的學(xué)習(xí)。
湘桂集團(tuán)將把學(xué)習(xí)納入制度化建設(shè)，為員工搭建一個集體學(xué)習(xí)的平臺，定期分享交流所學(xué)知識，定期專題和項目研討制度。固化每周或每月的學(xué)習(xí)時間，甚至是考試時間，建立各種知識技能競賽機制。進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定企業(yè)員工技能等級評估制度和后備管理干部的晉升管理制度。
不同的職位對知識技能的要求不一樣，不同的員工個體對自身的發(fā)展定位也不一樣，集團(tuán)人力資源部門要結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人成長意愿及其潛質(zhì)，規(guī)劃員工職業(yè)生涯；要通過制定員工技能等級評估制度，進(jìn)行等級分類、確定評估項目、制定等級標(biāo)準(zhǔn)，通過專門的評估機構(gòu)開展員工的技能等級資格認(rèn)定和晉級評估，使有技能專長的員工成為專家、顧問型員工。
同時，為想成為管理型或向更高職位晉升的員工搭建發(fā)展平臺和通道，要確立各管理層級的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定后備干部的選拔培養(yǎng)機制、管理干部的晉升機制以及任職資格評價機制程序和職位晉升的知識學(xué)習(xí)體系，激活管理干部隊伍。
制定內(nèi)部講師培養(yǎng)管理制度和學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系
制定內(nèi)部講師的培訓(xùn)成長機制、評估機制及激勵機制，其目的在于使管理者成為講師型、教練型管理者，專家型的員工成為講師型、教練型的專家型員工，加速團(tuán)隊建設(shè)的速度，有效提高員工整體素質(zhì)。
同時，要構(gòu)建與員工技能晉升和干部晉升、與企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。通過內(nèi)外結(jié)合，“送出去，請進(jìn)來”等方式，加強員工的培訓(xùn)。
組建學(xué)習(xí)單元
學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個大系統(tǒng)，大系統(tǒng)下面由若干個子系統(tǒng)組成。要構(gòu)建以部門為單元的學(xué)習(xí)組織，明確部門團(tuán)隊的使命、目標(biāo)，開展集體研討學(xué)習(xí)。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型的激勵機制
世界上最偉大管理定律是“人們樂于去做將被激勵的事”。學(xué)習(xí)需要激勵。一是從個人成長方面激勵；二是從薪酬待遇方面激勵；三是外派學(xué)習(xí)激勵；四是學(xué)習(xí)成果運用激勵，如設(shè)置各項創(chuàng)新、項目攻關(guān)獎勵等，這一點至關(guān)重要。
構(gòu)建團(tuán)隊學(xué)習(xí)型企業(yè)的硬件設(shè)施及成果的傳播媒介
網(wǎng)站是企業(yè)的門戶，是企業(yè)員工思想自由交流平臺，要進(jìn)一步健全網(wǎng)站建設(shè)；要推進(jìn)辦公室自動化，使信息傳遞速度更加快捷；要進(jìn)一步辦好集團(tuán)內(nèi)刊，使其成為企業(yè)文化建設(shè)和宣傳的重要載體。同時，還要辦好企業(yè)板報、標(biāo)語、圖標(biāo)、名言警句牌等，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，制造強烈的視角沖擊。
有效的培訓(xùn)是企業(yè)對員工最大的福利，也是企業(yè)最有生產(chǎn)力的投資，企業(yè)最大的成本是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，為此，湘桂集團(tuán)不斷投入巨資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望湘桂各位員工都能成為湘桂創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的積極分子，都能成為湘桂集團(tuán)的有用人才和事業(yè)接班人，在“二次創(chuàng)業(yè)”的偉大征途中作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。